O relatório de 1968 apresentado pela National Advisory Commission, on Civil Disorders durante o verão de 1967, ao presidente dos Estados Unidos destacou a existência de indivíduos dentro do departamento de polícia cujas ações exibiam preconceito. A comissão culpou o procedimento de avaliação dos candidatos à aplicação da lei, exigindo apenas seus conhecimentos de gramática e matemática. Portanto, a comissão sugeriu a contratação de psicólogos, psiquiatras e outros profissionais de saúde mental para serem usados na triagem dos candidatos, juntamente com os já usados, para abordar a questão das questões relacionadas à personalidade. Em 1969, o primeiro psicólogo policial foi contratado em Los Angeles (Mark, 2014). Este artigo investiga os atuais padrões aceitáveis de avaliações psicológicas; e como eles são usados para melhorar a eficiência da triagem de candidatos para agências de aplicação da lei.
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1 Padrões para triagem pré-emprego2 Objetivo principal da triagem pré-emprego3 Implicações éticas e aspectos legais da triagem pré-contratação4 ConclusãoA Associação Internacional de Chefes de Polícia (IACP) forneceu as diretrizes psicológicas para o pré-emprego usadas pelas agências de segurança pública e policiais. A diretiva consistia em várias instruções que devem ser cumpridas para que a avaliação seja considerada válida. A primeira, exigida pelo IACP, é que o requerente preencha um formulário de divulgação. O segundo requisito, do padrão IACP para avaliação, é que o examinador seja qualificado (Murphy, 1972). O IACP estabelece que o processo de avaliação psicológica deve ser conduzido por um psicólogo licenciado com doutorado ou um profissional de saúde mental registrado (quando exigido por lei). O psicólogo deve seguir todos os procedimentos padrão para o processo de avaliação; conforme exigido pelo IACP.
Além disso, outro requisito, nas diretrizes padrão fornecidas pelo IACP, envolve ter as informações de histórico dos candidatos. Para elaborar, todos os candidatos devem fornecer suas informações de histórico. Posteriormente, uma triagem completa deve ser realizada para avaliar a validade dos dados fornecidos. Alguns exemplos das informações de histórico solicitadas incluem: histórico escolar, histórico, registros financeiros, questões legais, registros de saúde, histórico de empregos anteriores e histórico de uso de substâncias (Murphy, 1972). Além disso, deve haver uma entrevista ao vivo, bem como um teste de polígrafo deve ser conduzido para avaliar a resposta dos candidatos às várias questões colocadas. O requisito final do procedimento padrão do IACP trata das atividades de acompanhamento. Para explicar, os candidatos que forem bem-sucedidos devem ser submetidos a observação de acompanhamento para estabelecer se sua condição é, suficientemente, estável.
De acordo com o site do Departamento de Segurança Pública da Geórgia, os requisitos para a triagem pré-contratação são praticamente os mesmos que as condições estipuladas nas diretrizes do IACP (“Processo de Contratação”, n.d.). Sem falar na utilização do teste do polígrafo durante o processo de avaliação, e a entrevista deve durar até uma hora (Mitchell, 2016). Este requisito permite características problemáticas, que os candidatos podem tentar ocultar, para serem descobertas.
Apesar do fato, tanto o nível estadual quanto a exigência do IACP são úteis na triagem pré-contratação. Infelizmente, alguns podem acreditar que ainda existem áreas vitais que não foram abordadas. Evidentemente, a discriminação racial e a homofobia são questões que afetam o mundo; muito menos estados (Mitchell, 2016). Portanto, ao realizar uma avaliação pré-emprego para candidatos à polícia, deve haver mais parâmetros que medem a opinião dos candidatos sobre raça e direitos dos homossexuais. Especialmente na questão da raça, que afetou negativamente a imagem da polícia.
O principal objetivo da realização de uma triagem pré-emprego é avaliar três aspectos significativos do candidato. Em primeiro lugar, se o candidato atende aos padrões exigidos, estipulados pela legislação, para ocupar o cargo. Em segundo lugar, o objetivo é avaliar as condições mentais e emocionais do candidato que podem afetar adversamente sua capacidade de realizar com eficiência os requisitos do trabalho (Mark, 2014). Finalmente, o objetivo principal da triagem pré-emprego é avaliar se o candidato é resiliente o suficiente para suportar as demandas psicológicas que o trabalho pode colocar sobre ele (Mark, 2014).
A principal implicação ética, na condução desse procedimento, é mostrar a dedicação do departamento de polícia em construir a confiança que perdeu entre as pessoas a quem está mandatado. Portanto, uma análise minuciosa do candidato, a ser recrutado pelo departamento, mostra como as agências de aplicação da lei levam a sério a ética no trabalho. O aspecto legal da triagem pré-contratação é que minimiza a quantidade de casos envolvendo departamentos de aplicação da lei se defendendo de ações judiciais movidas por incompetência e parcialidade. Por muitos anos, diferentes departamentos de polícia nos Estados Unidos foram alvo de ações judiciais questionando sua capacidade de servir e proteger. No entanto, se houver consistência na implementação, os resultados deste procedimento irão alterar o status quo.
Em conclusão, o uso de triagem pré-contratação para candidatos potenciais de agências de aplicação da lei visa melhorar a competência. Sem falar que três grandes partidos serão beneficiados com esse processo. Essas partes são as seguintes: o policial que está sendo recrutado, o departamento de aplicação da lei e a comunidade. Como resultado, este procedimento irá recrutar oficiais mais competentes que, por sua vez, irão pintar uma imagem certa, para a comunidade, dos oficiais e do departamento (Mitchell, 2016). Além disso, a comunidade desfrutará da melhoria da qualidade dos serviços produzidos pelos agentes mais competentes. Em geral, o impacto da triagem pré-contratação significará uma diminuição na quantidade de casos envolvendo assédio policial e má conduta.
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