Segregação Ocupacional

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Resumo

A ação afirmativa é um direito, não um privilégio pelo qual se deve lutar. Todos têm o direito de ser levados em consideração sem discriminação, independentemente de raça, religião, nacionalidade e gênero. As mulheres devem lutar pelo direito de representação igual em toda a força de trabalho. Enquanto nossos homens e mulheres lutam por nossa liberdade, como cidadãos lutamos por nossos direitos.

A segregação de ocupação ainda é um grande problema no mundo militar e civil. Mulheres e homens ainda não estão representados da maneira que deveriam ser na força de trabalho e nas universidades; igualmente. A Ação Afirmativa ordenada pelo presidente Lyndon B. Johnson em 1967, que garantia o aluguel sem discriminação de raça, religião, nacionalidade e gênero, está caindo por terra. A Ação Afirmativa, que é aplicada pelo Oficial do Programa Federal de Conformidade de Contratos (OFCC), que é uma agência subordinada ao Departamento de Trabalho dos EUA, deve examinar com atenção suas políticas, conforme mencionado, relacionadas às mulheres: elas estão ganhando menos no sexo feminino empregos em todos os níveis de experiência, o que sugere que as mulheres não podem maximizar os ganhos ao longo da vida escolhendo empregos femininos. Apesar do aumento dramático do mercado de trabalho feminino durante este século, as diferenças na distribuição ocupacional de homens e mulheres permanecem.

De acordo com Firestone, J.M (1992), a questão da igualdade de gênero no emprego deu origem a numerosas políticas nos países industrializados avançados, todas voltadas para combater a discriminação de gênero em relação ao recrutamento, salário e promoção. No entanto, a segregação sexual existe quando homens e mulheres não estão representativamente distribuídos pelas ocupações. As mulheres estão desproporcionalmente super-representadas em empregos administrativos e de serviços, impedindo-as de maximizar os ganhos para a vida inteira escolhendo um emprego "adequado" de acordo com a sociedade. Nesse meio tempo, os homens são muito mais propensos a serem ou vistos como mais "adequados" em cargos de gerência, executivos e operários. Ainda há segregação de ocupação quando uma comparação da força de trabalho civil e militar é feita. Existe uma diferença fundamental entre os papéis das mulheres nas organizações civis e nas militares: os papéis militares são decretados por estatuto federal e políticas militares. Assim, as mesmas leis que aumentam o número de mulheres nas Forças Armadas também podem ser utilizadas para definir seus papéis dentro de sua estrutura. Apesar dessas mudanças recentes, persistem evidências de que o papel institucional do soldado permanece estereotipado como masculino, e que a utilização de mulheres nas forças armadas permanece amplamente baseada na definição convencional do trabalho feminino na sociedade americana. De acordo com Firestone J.M (1992), duas outras condições impactam a distribuição das mulheres nas categorias ocupacionais militares em relação às suas contrapartes civis. Em primeiro lugar, porque o pagamento nas forças armadas é baseado na patente e estabilidade, e não na ocupação ou nas características individuais (raça, sexo), as mulheres recebem salário igual ao dos homens de posição comparável. Existem pequenas exceções, mas, na maioria das vezes, um sargento mestre zelador de suprimentos e uma sargento especialista em computação recebem o mesmo pagamento se tiverem anos de serviço iguais. Em segundo lugar, as mulheres são quase comparativamente representadas nas categorias de oficiais e alistados, ao contrário de sua sub-representação nas categorias de gestão e executivas na força de trabalho civil.

Políticas de ação afirmativa em anúncios de emprego para posições de liderança civil afetam a inclinação de mulheres e homens para se candidatar. De acordo com Nater, C., & Sczesny, S. (2016) estudantes de administração receberam anúncios que diferiam no rigor das políticas de gênero anunciadas: nenhuma declaração, mulheres explicitamente convidadas a se candidatar, tratamento preferencial de mulheres igualmente qualificadas ou cota de 40% de mulheres. Quando as mulheres foram tratadas preferencialmente, as participantes do sexo feminino relataram um ajuste autoatribuído superior, o que resultou em inclinações mais elevadas para se candidatar em comparação com a condição de controle e com os homens. No entanto, quando as regulamentações de cotas estavam ativas, as participantes do sexo feminino não mostraram um ajuste autoatribuído aumentado nem uma inclinação maior para se candidatar. As mulheres relataram a menor inclinação para se inscrever sob esta política de ação afirmativa mais estrita em favor de seu grupo social, enquanto a disposição dos homens para se inscrever era maior do que em todas as outras condições. Esta descoberta contradiz resultados anteriores de experimentos econômicos baseados em laboratório, onde a disposição das mulheres para entrar em competições aumentou quando fortes intervenções políticas foram ativas e a disposição dos homens não diferiu entre os tratamentos políticos, Balafoutas & Sutter, (2012). Com o objetivo de acelerar o progresso em direção a um melhor equilíbrio de gênero nos conselhos de administração, muitas sociedades estão desenvolvendo formas de oferecer oportunidades iguais para homens e mulheres. A forma mais direta de garantir a paridade de gênero é uma cota de gênero. Aqui, o peso máximo é dado ao critério demográfico de gênero, enquanto as qualificações da pessoa desempenham um papel secundário (Harrison, Kravitz, Mayer, Leslie, & Lev-Arey, 2006).

Segundo artigo de Martha M. Bakker (2016), o preconceito de gênero também pode ser percebido na academia, pois o favorecimento dos homens em detrimento das mulheres atinge praticamente todos os domínios da academia. A desigualdade consequencial inclui cargos, promoções para cargos mais altos, níveis de renda em posições iguais, sucesso na obtenção de bolsas, autoria de artigos revisados ​​por pares, avaliações de qualidade de histórico e avaliação de alunos. Exemplos de ações para reduzir as diferenças nos níveis de renda entre mulheres e homens em cargos iguais podem incluir a conscientização e a produção de diretrizes para gestores e a conscientização das mulheres para que possam melhorar as posições de negociação. Ações para reduzir as taxas de aceitação de artigos revisados ​​por pares podem incluir o estabelecimento de sistemas rigorosos de revisão duplo-cega que descartam qualquer sugestão sobre o sexo do (s) autor (es). Em última análise, reduzir o preconceito de gênero requer intervenções eficazes nas práticas atuais, já que o preconceito de gênero é persistente e improvável que desapareça sem uma ação deliberada.

O problema das mulheres em subir na escada começa nas universidades onde elas não estão devidamente representadas. Um estudo conduzido na U of T relata os principais problemas que as mulheres enfrentam na universidade, que incluem o monopólio masculino da vida universitária, a falta de oportunidade para as mulheres reservarem tempo para a gravidez e criação de filhos, e o confinamento das mulheres a empregos de baixo nível. As recomendações feitas por um relatório para corrigir os problemas incluíram as seguintes diretrizes sobre sexismo na sala de aula; uma expansão do programa de estudos da mulher; apoio igual ao atletismo masculino e feminino; mais serviços para ajudar mulheres maduras a voltar à escola; maior consideração pelos direitos do pessoal administrativo de nível inferior (principalmente mulheres) e creches subsidiadas. O professor David Rayside, membro do comitê, chamou o relatório de uma resposta à relativa falta de mudança na situação das mulheres na U of T nos últimos 10 a 15 anos.

Planos de ação afirmativa estão sendo ameaçados por alguns estados, como Michigan, que tentaram fazer uma petição para alterar os direitos. De acordo com Crenshaw, Kimberle (2009) mulheres que são um bloco considerável, multirracial, multigeracional e de classe cruzada de eleitores, sua força política coletiva poderia parar as iniciativas de Connerly em seu caminho. Além disso, as mulheres não são simplesmente aliadas em potencial na luta para manter a ação afirmativa; eles são seus principais beneficiários. A ação afirmativa ajudou a integrá-los em todos os setores da economia americana. De polícia e bombeiros a tribunais e salas de diretoria, a ação afirmativa abriu portas de oportunidade para as mulheres entrarem. Ainda assim, em Michigan, por exemplo, uma pesquisa mostrou que 59% das mulheres brancas votaram no CRI, enquanto 82% das mulheres negras votaram contra. As mulheres não são apenas um bloco eleitoral coerente nesta questão, mas também estão mais divididas sobre isso do que os homens. Isso pode muito bem levar muitas mulheres brancas a se imaginarem não como beneficiárias dessas políticas, mas como as agressoras que roubam dos homens.

Conforme mencionado anteriormente, apesar do aumento dramático de mulheres no mercado de trabalho durante este século, as diferenças na distribuição ocupacional de homens e mulheres permanecem; se as mulheres não se unirem como um todo e lutarem por seus direitos, elas se acostumarão a ser as segundas melhores ou lutarão para trabalhar para equilibrar as chances. A ação afirmativa é uma necessidade que deve ser combatida e não abandonada porque tira dos homens, se as mulheres têm a mesma educação e experiência, elas devem esperar ser pagas igual ao dos homens e esperar serem promovidas a cargos mais altos sem hesitação. Uma mulher que se ausenta para engravidar e cuidar de um filho não é motivo para que alguém a demita ou não a contrate, porque isso pode acontecer. As mulheres estão constantemente lutando por direitos iguais, planos de ação afirmativa são apenas uma forma de equilibrar um pouco a escala.

Referências:

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Balafoutas, L., & Sutter, M. (2012). Políticas de ação afirmativa promovem as mulheres e não prejudicam a eficiência do laboratório. Science, 335, 579582. https://dx.doi.org.suscorp.idm.oclc.org/10.1126/science.1211180

Crenshaw, Kimberle. “” A ação afirmativa é necessária e não é um tratamento especial. ”” Racismo, editado por No? «L Merino, Greenhaven Press, 2009. Current Controversies. Pontos de vista opostos no contexto, https://link.galegroup.com/apps/doc/EJ3010060272/OVIC?u=loui86930&sid = OVIC&xid = f7902c7d. Acessado em 2 de dezembro de 2018. Originalmente publicado como “” A Preference for Deception, ”” Ms. Magazine, vol. 18, não. 1, inverno de 2008, pp. 39-41.

Firestone, J. M. (1992). Segregação Ocupacional: Comparando a Força de Trabalho Civil e Militar. Forças Armadas & Society (0095327X), 18 (3), 363 “381. Obtido em https://suscorp.idm.org/login?url=https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db = a9h&AN = 9208100004&site = ehost-live&scope = site

Nater, C., & Sczesny, S. (2016). Políticas de ação afirmativa em anúncios de empregos para posições de liderança: como elas afetam a inclinação de mulheres e homens para se candidatarem. European Journal of Social Psychology, 46 (7), 891 “902. https://doi-org.suscorp.idm.oclc.org/10.1002/ejsp.2200

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